Wenn Zusammenarbeit leise kippt

Nicht jeder Konflikt beginnt mit einem Streit.

Manchmal passiert erst einmal fast nichts.

Gespräche werden kürzer.

Informationen fließen nicht mehr so selbstverständlich.

In einer Besprechung wird über einen Vorschlag hinweggegangen, beim nächsten Mal sagt die Person lieber gar nichts mehr.

Nach außen funktioniert das Team weiter.

Die Aufgaben werden erledigt, Termine eingehalten.

Und trotzdem ist etwas anders.

Ich finde genau diese Phase interessant, weil sie oft lange vor dem Punkt beginnt, an dem jemand sagt: Wir haben einen Konflikt.

Dann ist es mir wichtig zu verstehen: Was ist passiert? Was wurde nicht ausgesprochen? Welche Erwartungen stehen im Raum? Und warum ist es irgendwann einfacher geworden, einander aus dem Weg zu gehen, als miteinander zu sprechen?

Nicht jede Irritation braucht eine Mediation. Nicht jedes schwierige Gespräch ist ein Konflikt.

Aber vieles wird größer, wenn es keinen Platz bekommt.

Gerade in Teams, in denen die Zusammenarbeit gut funktioniert, kann genau das zum blinden Fleck werden.

Man kennt sich, vertraut einander und fühlt sich miteinander wohl.

Eine kleine Irritation erscheint dann schnell als nicht der Rede wert und das eigene Empfinden als übertrieben oder falsch.

Niemand möchte schließlich unnötig Unruhe hineinbringen oder etwas größer machen, als es vielleicht ist.

Und manchmal fällt es gerade dort besonders schwer zu sagen:

„Das hat mich geärgert. Das hat mich irritiert. Damit habe ich mich nicht wohlgefühlt. Ich hätte mir etwas anderes gewünscht."

So bleibt manches unausgesprochen, obwohl spürbar ist, dass sich etwas verändert.

Meiner Erfahrung nach lohnt es sich, solche leisen Veränderungen früh wahrzunehmen und gerade als Führungs- oder Leitungskraft zu fragen:

Bleibt gerade etwas unausgesprochen?" „Und wenn ja, was?

Gleichzeitig braucht es eine Teamkultur, in der Irritationen, ungute Gefühle und unterschiedliche Wahrnehmungen überhaupt ausgesprochen werden dürfen, ohne dass damit gleich die gute Zusammenarbeit infrage steht.

Die dahinterstehende Grundsatzfrage ist:

Geben wir uns im Team die Erlaubnis, auch das anzusprechen, was nicht ganz rund ist?

Dieselbe Situation kann deshalb von zwei Menschen völlig unterschiedlich wahrgenommen und gedeutet werden.

Das macht die eigene Wahrnehmung nicht falsch. Sie ist eine Perspektive und nicht die ganze Wirklichkeit.

Im Alltag und gerade in Konflikten passiert es schnell, dass aus einer ersten Deutung eine Bewertung wird.

Aus „Sie hat mich nicht informiert“ wird: „Auf sie kann man sich nicht verlassen.“

Aus „Er hat widersprochen“ wird: „Er ist schwierig.“

Ein fehlender Guten-Morgen-Gruß wird als „Sie" oder „Er" hat ein Problem mit mir  gedeutet

Und irgendwann sprechen wir nicht mehr darüber, was passiert ist. Wir sprechen darüber, wie der oder die andere angeblich ist.

Genau deshalb möchte ich wirklich verstehen.

Für mich beginnt das mit echtem Zuhören. Wirklich hören, was der oder die  andere sagt. Und dabei nicht nur darauf zu warten, selbst wieder sprechen zu können, sondern nachzufragen:

Was meint die Person tatsächlich? Was ist ihr wichtig? Was möchte sie erreichen? Was wünscht sie sich? Was braucht sie? Und vielleicht auch: Was versucht sie gerade zu vermeiden oder zu schützen?

Denn hinter einer Position oder Handlung steckt häufig mehr als das, was zunächst sichtbar oder hörbar ist.

Wirklich zu verstehen bedeutet für mich, ernsthaft interessiert an dem Anliegen hinter einer Aussage oder einem Verhalten interessiert zu sein.

Das heißt gerade nicht, dass ich anschließend derselben Meinung sein muss. Und es bedeutet auch nicht, jedes Verhalten richtig zu finden oder zu entschuldigen.

Verstehen und zustimmen sind zwei verschiedene Dinge.

Und manchmal beginnt genau mit dem Verstehen wieder Bewegung.